Per Marco Falcinelli, segretario generale della Filctem Cgil, il contratto nazionale è fondamentale, ma serve una maggiore autorità salariale. Il sindacato e i lavoratori sono disposti ad assumersi un maggiore rischio d’impresa, in compenso il segretario chiede che il sindacato e i lavoratori abbiano un ruolo più forte all’interno delle imprese sia dal punto di vista politico che sulle scelte economiche.
Falcinelli, di recente avete firmato il rinnovo del contratto nazionale del vetro, come sono stati i rapporti con Assovetro?
Abbiamo una lunga tradizione di relazioni industriali molto positiva. La chiave di svolta è stata la costanza del dialogo, che non si è limitato ad affrontare la negoziazione alla scadenza del contratto nazionale, ma un percorso di confronto lungo tutto l’anno. Abbiamo anche scritto, insieme alle parti datoriali, un documento condiviso che abbiamo portato all’attenzione del governo, per sottolineare quali sono le criticità e specificità del nostro settore.
Ad esempio?
La produzione del vetro avviene attraverso forni che lavorano ad altissime temperature e non possono essere spenti. Quindi anche durante il lockdown i forni sono rimasti accesi e tutta la produzione purtroppo veniva ribruciata negli stessi forni, una operazione dai costi altissimi di gestione.
In che senso ribruciati?
II prodotti venivano riutilizzati per mantenere in attività il forno stesso. In particolare la produzione del vetro cavo, legata al settore alimentare e della farmaceutica, ha continuato a lavorare, ma il vetro piano, concepito per i settori dell’automotive e dell’edilizia, non ha generato reddito per le imprese, dato che entrambi i settori si erano completamente fermati e non c’era quindi più mercato. I magazzini sono stati riempiti finché era possibile, ma una crisi così prolungata nel tempo ha portato le aziende a subire dei costi di produzione sostanzialmente invariati e al contempo l’impossibilità di vendere i prodotti finiti.
Cosa avete chiesto a Governo?
Dal punto di vista occupazionale, abbiamo chiesto di garantire ai lavoratori la continuità della cassa integrazione, perché ai primi di giugno per molte imprese era già terminata. Inoltre, il nostro settore è molto energivoro, quindi abbiamo chiesto di provare a verificare se ci fossero degli spazi di manovra per diminuire i costi dell’energia, attraverso un regime fiscale agevolato per le imprese. Consideri che il 60-70% del costo del prodotto è legato al costo dell’energia.
Anche Confindustria ha chiesto di recente una diminuzione del costo dell’energia
Questo problema è stato accelerato e accentuato dal periodo di Covid, ma in realtà è presente da decenni e il sindacato ha sempre sostenuto l’abbattimento di questi costi. Consideri che in Italia il costo dell’energia è mediamente il 30% più alto rispetto agli altri paesi europei. Quindi bisogna affrontare questo tema a livello di sistema, perché impedisce non solo al nostro settore ma all’intero Paese di svilupparsi.
Di recente ha criticato Confindustria per delle dichiarazioni, a suo dire “anacronistiche”. Cosa intendeva?
Confindustria, fin dall’insediamento del nuovo presidente Carlo Bonomi, ha iniziato a mettere in discussione la struttura del nostro modello contrattuale. Chiedono che il contratto nazionale sia ridimensionato nel suo ruolo e valore, per privilegiare la contrattazione aziendale e di secondo livello. Con il rinnovo del contratto del vetro abbiamo invece dimostrato che i contratti si possono rinnovare e funzionano.
Perché non è d’accordo con la proposta di Confindustria?
Ricordo che il modello contrattuale italiano poggia su due livelli di contrattazione, uno nazionale e uno aziendale o territoriale. Se guardiamo la pratica della contrattazione aziendale, emerge che viene effettuata su circa il 30% delle imprese. Quindi focalizzarsi sulla contrattazione aziendale significa mettere in discussione una parte importante della possibilità delle parti di confrontarsi per ottenere degli incrementi salariali. Non bisogna dimenticare un altro aspetto: il salario che viene contrattato nel secondo livello è per definizione un salario variabile, perché è legato a dei parametri che devono essere monitorati durante l’anno e non sono solo parametri produttivi.
Quali sono gli atri parametri?
Ad esempio parametri che guardano l’andamento finanziario dell’impresa, ed è un aspetto che il sindacato ha gestito ma spesso criticato nel momento in cui era eccessivo l’orientamento finanziario. Per il sindacato è molto complicato monitorare l’andamento di questi parametri, specie nelle piccole realtà, e la nostra possibilità di incidere è scarsa.
La difficoltà del sindacato di monitorare queste dinamiche finanziarie è anche data dalla vostra assenza all’interno della gestione aziendale?
Si, e vorremmo che diventasse una discussione attuale. Sicuramente la contrattazione aziendale potrebbe avere uno slancio e una sua rivitalizzazione, anche rispetto alla possibilità di ragionare sui parametri finanziari, ma solo nel momento in cui i lavoratori e i rappresentanti sindacali siano messi nelle condizioni di potere incidere maggiormente sulle scelte strategiche delle imprese. Questo elemento è fondamentale non solo in chiave difensiva, nel senso che i lavoratori avrebbero la possibilità di fare pesare le loro opinioni sulle scelte dell’impresa rispetto gli assetti produttivi, sulle delocalizzazioni e sulla suddivisione delle attività lavorative, ma anche ragionare in termini di ruolo rispetto alla gestione economica e finanziaria dell’impresa.
Intende che il sindacato potrebbe sedersi all’interno del Cda?
No. Abbiamo più volte fatto riferimento di utilizzare il modello europeo di gestione dualistico delle imprese, cioè un consiglio di amministrazione da una parte e dall’altra dei consigli di sorveglianza dove all’interno si siedono anche i rappresentanti dei lavoratori.
È una proposta fattibile?
Si, il paradosso è che il sindacato si confronta con tante aziende multinazionali dove da una parte se trattiamo in Italia le relazioni industriali si fermano spesso alla consultazione e all’informazione delle rappresentanze sindacali, mentre dall’altra se la stessa impresa ha sede in un altro Paese dove vige una legislazione di sostegno che consente l’istituzione del consiglio di sorveglianza con all’interno il sindacato, la discussione è più proficua e avviene all’interno di quei luoghi. Quindi la possibilità di incidere da parte dei lavoratori sulle scelte aziendali è reale e concreta. In questo periodo, quando si ragionava di chiudere delle aziende, spesso le imprese ci hanno accusato che i lavoratori non volevano assumersi un maggiore rischio d’impresa; come categoria ci siamo sempre dichiarati pronti a farlo, ma questo significa che si devono creare determinati luoghi, ruoli e patti negoziali che ci consentano di poter esercitare maggiori scelte. Altrimenti saremmo chiamati ad assumerci responsabilità che riguardano solo le ricadute dei rischi di impresa su scelte che stabilisce l’impresa da sola.
Quindi maggiori rischi, maggiori responsabilità.
Esatto, ma mi spingo oltre. Una maggiore assunzione di responsabilità del rischio di impresa non deve avere solo un ritorno dal punto di vista politico, come sedersi dentro i consigli di sorveglianza o la possibilità di incidere sulle scelte strategiche. Significa che si dovrebbe avere anche un maggiore spazio per quanto riguarda il punto di vista economico.
Volete evitare la socializzazione delle perdite e la privatizzazione dei profitti.
Esattamente. Il ritorno economico però, sempre nella eventualità di una maggiore responsabilità dei lavoratori al rischio di impresa, non vogliamo si traduca solo nella discussione con le imprese sul premio di risultato o sul premio di partecipazione. Ci dovrebbe essere uno spazio che consenta ai lavoratori di essere in condizione di avere un ritorno economico anche rispetto alla gestione di risorse economiche importanti, che ad oggi le imprese gestiscono in maniera unilaterale. Questo per noi è un punto centrale nella nostra discussione quando ragioniamo anche del contratto nazionale.
In che senso?
Quando diciamo che nel corso degli anni i contratti nazionali hanno perso autorità salariale è perché riusciamo a negoziare a livello nazionale solo la decima parte delle politiche salariali aziendali, la restante parte è decisa e distribuita in maniera unilaterale.
Come si può aumentare l’autorità salariale?
Da una parte facciamo in modo che i contratti nazionali vadano oltre la mera misurazione dell’inflazione, quindi aggiungiamo elementi che riguardino la produttività di settore o che possano aumentare gli incrementi salariali nei rinnovi dei contratti nazionali; dall’altra creiamo un sistema in cui le politiche retributive delle aziende vedano una partecipazione anche del sindacato nella discussione dei criteri per cui quelle politiche retributive vengono effettuate. Il pericolo, con un contratto nazionale che rischia di perdere il suo ruolo dal punto di vista dell’autorità salariale, mentre le aziende aumentano il potere nel decidere quanto e a chi dare le risorse economiche che hanno a disposizione, è che questa forbice si allarghi ulteriormente.
Di Emanuele Ghiani da ildiariodellavoro.it